Passos simples para reduzir o estresse dos funcionários em casa

Entrevista com Jennifer Petriglieri (Associate Professor of Organizational Behavior no INSEAD) publicada pelo Brink News em 17 de agosto de 2020 

O lockdown representou alguns desafios únicos para milhões de famílias nas quais ambos os parceiros trabalham. Brink News conversou com Jennifer Petriglieri, autora de um livro chamado Couples that Work: How Dual-Career Couples Can Thrive in Love and Work (em uma tradução livre: “Casais que trabalham: Como casais com dupla carreira podem desenvolver-se em amor e trabalho”) sobre como os casais podem navegar em relacionamentos de dupla carreira.

Durante o lockdown, Petriglieri conversou com dezenas de casais de trabalhadores para ver como eles estão lidando com esses tempos. Começamos perguntando o que ela encontrou.

PETRIGLIERI: Os casais se tornaram essencialmente colegas de trabalho. Quem vê o nosso trabalho o tempo todo agora também é nosso parceiro. Então, estamos expostos a toda a força do estresse do trabalho de nosso parceiro, e o trabalho para muitas pessoas é muito estressante agora, por causa da incerteza do trabalho, a necessidade de adaptação, o cansaço de todas as reuniões do Zoom.

Outro problema são as restrições de tempo e espaço. Poucos casais têm um escritório em casa, quase nenhum tem dois. Portanto, a casa se tornou um domínio disputado para muitos casais.

E, então, há o estresse de se um dos parceiros perder o emprego. Por um lado, os casais podem pensar “OK, vamos nos reequilibrar para que quem perdeu o emprego cuide das crianças e do trabalho doméstico, para que pelo menos o outro parceiro possa se concentrar 100% no trabalho”.

Mas isso é uma verdadeira armadilha, porque esse parceiro não tem tempo para procurar seu próximo emprego. Você investe o tempo como se ainda estivesse trabalhando e tenta voltar ao trabalho ou o usa para compensar? Portanto, é estressante não apenas pelos aspectos financeiros, mas também em termos de descobrir o que fazer a seguir.

Momento chave para gestão de talentos

BRINK: Então, olhando para essa paisagem um tanto assustadora, o que os empregadores podem fazer para ajudar os casais nessas situações?

PETRIGLIERI: Na verdade, há muito que os empregadores podem fazer. E é importante reconhecer que o que as empresas fazem agora será lembrado. Minha outra linha de pesquisa examina organizações e liderança em crise. Em tempos como este, as pessoas observam os líderes das organizações como falcões e se lembram do que fazem.

Este é o momento em que as empresas vão provar se estão apenas falando ou se estão agindo. Este é um momento chave nesse ciclo de vida da gestão de talentos. E o risco é que, se eles não entenderem agora, vão perder o talento mais tarde.

Agora isso é difícil para os líderes organizacionais - sua organização pode estar em crise, eles podem estar perdendo dinheiro - mas é importante dar um passo atrás e pensar: "OK, o que eu faço agora tem consequências reais e de longo prazo em termos de talento".

Fazendo check-in

BRINK: Então esta é a questão: O que os empregadores podem fazer?

PETRIGLIERI: O mais importante e, talvez, o mais óbvio, é verificar com as pessoas - realmente tente entender quais são os problemas que as pessoas estão enfrentando e não presuma que cada funcionário está enfrentando os mesmos problemas.

Uma prática recomendada é enviar uma breve pesquisa com os funcionários para entender o impacto do bloqueio na vida doméstica e profissional dos funcionários - tudo, desde questões de tecnologia a cuidados infantis e esgotamento. Isso mostra cuidado e preocupação genuínos e também fornece aos líderes os dados de que precisam para tomar decisões sobre o tipo de apoio que precisam oferecer às pessoas.

Outra coisa é repensar a jornada de trabalho. Pessoas que trabalham em casa, especialmente se tiverem filhos, podem precisar trabalhar em horários muito diferentes do clássico 9-5. Levar em consideração as restrições das pessoas e se essas coisas ainda funcionam é algo que parece simbólico, mas faz uma enorme diferença na vida dos casais que trabalham. Não custa nada, mas agrega muita boa vontade.

Se eu fui questionado sobre minhas restrições e, de repente, vejo que meu gerente mudou uma reunião de equipe para um momento em que todos nós podemos participar, isso significa o mundo para mim.

Quando a magia acontece

BRINK: Você vê alguma mudança de longo prazo nas práticas de trabalho saindo desta crise?

PETRIGLIERI: Uma coisa que eu espero é que os turnos de trabalho flexível sejam desestigmatizados. Até três meses atrás, se você aproveitava o trabalho flexível, era estigmatizado; era mais provável que você fosse preterido em promoções e menos provável que recebesse aquele aumento salarial.

E isso porque os líderes seniores que têm poder sobre nossas carreiras não têm experiência em trabalhar com flexibilidade, então eles fazem uma série de suposições falsas sobre o que isso significa. Por exemplo, que as pessoas podem ser menos comprometidas se trabalharem com flexibilidade.

E o que aconteceu agora, é claro, é que todos, incluindo CEOs, tiveram experiências de trabalho flexível em casa. E, embora possa ser muito difícil, também sabemos que pode ser bastante produtivo.

Na verdade, a pesquisa mostra que existe um ponto ideal de produtividade se as pessoas trabalharem em casa um ou dois dias por semana. Então, eles estão obtendo o melhor dos dois mundos. Eles estão tendo aquele tempo tranquilo em casa, onde não têm deslocamento. Mas eles também conseguiram equilibrar o tempo no escritório e o tempo face a face com as pessoas para fazer essas conexões.

Portanto, se esse período ensina aos líderes seniores os benefícios do trabalho flexível e o desestigmatiza, tanto os funcionários quanto as organizações se beneficiam. Essa é minha grande esperança.

Jennifer Petriglieri