As regras não-escritas para uma promoção geralmente deixam as mulheres de fora

Publicado pelo Brink News, em 08 de fevereiro de 2020

A Oliver Wyman constatou que os homens passam mais tempo fazendo networking do que as mulheres, que em geral descrevem o “networking por si só” como desinteressante e não gastam seu tempo com isso. Em consequência, os homens acabam sendo mais sponsors do que as mulheres.

Quando Geraldine Ferraro concorreu ao cargo de vice-presidente em 1984, eu estava no ensino médio. Quando Sarah Palin concorreu 24 anos depois, eu era uma sócia da Oliver Wyman, empresa de consultoria de gestão, e tinha crianças pequenas.

Hoje, sou sócia gerente do setor de assistência à saúde na Oliver Wyman e presidente do setor de diversidade e inclusão. Não poderia estar mais feliz ao ver Kamala Harris tornar-se a primeira mulher finalmente eleita vice-presidente dos Estados Unidos.

Também acredito que isso não deveria ter demorado tanto a acontecer. Então, como capitalizamos este momento e impulsionamos mais progresso, em especial nos negócios?

O conjunto de executivos afirma que diversidade e inclusão são prioridades. A força de trabalho da América está cheia de mulheres talentosas. Contudo, as mulheres ainda são descartadas para os cargos de liderança sênior.

As mulheres com mais de 16 anos representam a metade dos colaboradores, de acordo com o Departamento de Trabalho. Até agora, menos de 6% dos cargos de diretor executivo nas 3.000 maiores empresas nos Estados Unidos são ocupados por mulheres, e somente um entre quatro executivos é uma mulher, com base em um estudo do Wall Street Journal

.Algo está no nosso caminho.

Os pesquisadores da Oliver Wyman conversaram com mais de 160 mulheres seniores em cargos de liderança na empresa e pesquisaram mais de 300 executivos de ambos os sexos sobre o hiato na liderança de gênero.

Constatamos que, enquanto homens e mulheres parecem estar jogando o mesmo jogo, temos diferentes interpretações das regras. Não é de surpreender, então, que haja tanta frustração e que as mulheres estejam perdendo.

Regra 1: Saiba como se faz um grande líder

Homens e mulheres concordam que a confiança é uma característica essencial da liderança. Infelizmente, a concordância termina aí. Além disso, as mulheres valorizam a colaboração e o poder da equipe, enquanto os homens privilegiam a retidão e a determinação. Nenhuma surpresa, então, que, quando os homens querem preencher uma vaga sênior, suas visões implícitas sobre o que representa um ótimo líder significam que raramente veem uma mulher candidata preenchendo os requisitos.

Regra 2: Saiba o que faz você ser promovida

As mulheres classificam em 3ª lugar a característica “centrada nos resultados” entre as principais para uma promoção. Os homens a classificam no 10º lugar. Isso significa que os homens não se preocupam com os resultados? Não. Mas significa que homens e mulheres se concentram em prioridades distintas.

Constatamos que os homens passam mais tempo fazendo networking do que as mulheres, que em geral descrevem o “networking por si só” como desinteressante e não gastam seu tempo com isso. Em consequência, os homens acabam sendo mais sponsors do que as mulheres.

Regra 3: Saiba fazer com que gostem de você

Como uma sociedade, tendemos a esperar comportamentos diferentes de mulheres, em comparação com os homens. Ao mesmo tempo, a Regra 1 diz que os cargos da liderança sênior pertencem a quem é direto e determinado. O dilema está no fato de que essas qualidades vão diretamente de encontro àquilo que a sociedade geralmente espera das mulheres.

O resultado? Ser direto e determinado cai bem em um homem, mas o mesmo comportamento em uma mulher normalmente é visto como autoritário e agressivo.

Então, se os líderes devem ser diretos e determinados, parece que as mulheres estão excluídas disso. Elas se sentem em uma armadilha; podem ser vistas como não sendo diretas e determinadas o suficiente para se tornarem grandes líderes, ou sendo muito autoritárias e agressivas para que gostem delas. Este é um jogo que as mulheres estão fadadas a perder – e elas perdem, com muita frequência.

O que você pode fazer na sua organização para mudar isso e acelerar o progresso?

Torne visível o que é invisível: Tenha curiosidade sobre essas suposições e comportamentos disfarçados e desafie suas equipes de liderança para que façam o mesmo. Uma vez que você tenha compreendido como e quando esses preconceitos inconscientes se apropriam dos seus melhores esforços, aí você pode fazer alguma coisa a respeito.

Sponsorship, o grande equalizador: Muitos daqueles em cargos de liderança sênior têm sponsors que fazem a diferença. Os sponsors são mais do que mentores, pois emprestam sua própria credibilidade pessoal e defendem aqueles que apoiam.

Os sponsors são até mais críticos com as mulheres, pois sua defesa equipara o jogo ao neutralizar de forma eficaz os preconceitos inconscientes. Eles também ajudam as mulheres a seguir adiante e evitar armadilhas que resultam das diferentes suposições que temos sobre o que é necessário para o sucesso e o caminho para a liderança sênior.

Você quer certificar-se de que suas filhas ou netas não passem por esta mesma situação durante outros 20 anos? Se quiser, tenha curiosidade e se empenhe em compreender os preconceitos que todos temos e como eles influenciam a sua organização.

Olhe para o seu grupo de colegas no trabalho, para as pessoas a quem você recorre em primeiro lugar. Há diversidade ali? Quantos homens e mulheres há ali? Agora é a hora de agir. Use seu poder pessoal na sua organização para encarar de forma diferente os desafios e começar a criar alguns avanços.