Desenvolvendo uma estratégia de escuta de DEI: Quatro áreas críticas para avaliar

Publicado por Brink News em 27 de janeiro de 2021

Os relacionamentos causam um profundo impacto na experiência do colaborador. Quando os colaboradores vivenciam exclusão, isolamento ou indiferença, aumentam os níveis de estresse, diminui o desempenho e podem surgir problemas de saúde.

Durante o ano passado, a igualdade racial tornou-se uma grande preocupação em muitas organizações. Com base em nossa última pesquisa com líderes empresariais, 75% das empresas dos EUA aumentaram seu foco em diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos últimos meses. Mas apenas 46% disseram estar vendo sinais de melhora.

Não é fácil construir uma cultura de inclusão. Caso queira se certificar de que seu local de trabalho seja justo e equitativo para todos, o feedback é essencial. A adoção de uma abordagem de ataque imediato para a DEI – lançando-se reativamente em treinamentos ou iniciativas em toda a empresa sem obter dados da sua força de trabalho – provavelmente não funcionará. Em vez disso, é preciso começar a escutar os seus colaboradores e desenvolver um profundo entendimento de suas experiências no trabalho.

Muitas organizações usam pesquisas ou pulsos de engajamento para obter uma leitura da saúde geral de seu ambiente de trabalho. Com base na nossa pesquisa, esta não é uma forma eficaz de avaliar a sua cultura quando se trata de DEI. Em uma análise abrangente de mais de um milhão de colaboradores trabalhando em mais de 100 organizações, constatamos que os níveis de engajamento para colaboradores negros, indígenas e pessoas não brancas (BIPOC) são tão altos quanto os níveis de engajamento para colaboradores brancos. Mas também constatamos que os colaboradores BIPOC apresentam níveis significativamente mais altos de discriminação e parcialidade no local de trabalho do que os colaboradores brancos. Isso significa que, caso você esteja concentrado estritamente no engajamento – contando apenas com esta métrica para avaliar as experiências do colaborador na sua organização – você poderia estar negligenciando as desigualdades ali.

Então, qual é a melhor maneira de avaliar a sua cultura de uma perspectiva da DEI? Com base na nossa pesquisa, temos aqui quatro áreas críticas para avaliar.

Relacionamentos

Os relacionamentos causam um profundo impacto na experiência do colaborador. Constatamos que, quando os colaboradores apresentam um sentimento de pertencimento no trabalho, seus níveis de motivação e comprometimento aumentam. Quando eles vivenciam exclusão, isolamento ou indiferença, os níveis de estresse aumentam, o desempenho diminui e problemas de saúde podem surgir. Os seus colaboradores têm boas relações de trabalho com os colegas e gerentes? Eles experimentam um profundo senso de comunidade no trabalho? Caso você queira assegurar que o seu local de trabalho é inclusivo, um ponto crítico para começar é avaliando a qualidade dos relacionamentos e o nível do capital social na sua organização.

Recompensas

O trabalho é uma troca social. Os empregadores oferecem recompensas extrínsecas (por exemplo, pagamento, benefícios, bonificações) e intrínsecas (trabalho significativo, oportunidades de aprendizagem) em troca do esforço, dedicação e desempenho dos colaboradores. Vários estudos, incluindo o nosso próprio, mostram que, quando os colaboradores sentem que a troca é justa, eles trabalham muito e permanecem por mais tempo. Mas quando a transação não é considerada justa, os colaboradores se retraem – seja psicologicamente (se importando menos), fisicamente (investindo menos esforço) ou literalmente (pedindo demissão). Caso você queira avaliar o quanto seu ambiente de trabalho é justo, é importante compreender como seus colaboradores se sentem em relação às suas recompensas. Eles acham que estão recebendo um acordo justo? Eles sentem que podem crescer e se desenvolver? Eles entendem como são tomadas as decisões sobre recompensa? Ao coletar o feedback sobre esses tipos de perguntas e então conduzir um benchmarking interno e externo, é possível determinar se existem lacunas que devam ser examinadas.

Práticas do local de trabalho

Todos os locais de trabalho são moldados por normas – suposições, expectativas e padrões de comportamento compartilhados. Essas normas podem fomentar a conexão e a comunidade ou a divisão e a desigualdade. Como as normas causam tal impacto poderoso no ambiente de trabalho, é importante compreender quais padrões de comportamento seus colaboradores observam e vivenciam regularmente. Eles testemunham discriminação? Eles veem sinais de racismo ou sexismo? Eles escutam piadas inadequadas ou sofrem pequenas agressões? Esses tipos de perguntas fornecem insights sobre as vidas diárias de seus colaboradores. Os resultados podem ser usados para identificar comportamento discriminatório e visar problemas sistêmicos ou locais.

Compromisso estratégico

Sem o compromisso do topo, raramente ocorre uma mudança cultural significativa. Quando os programas de diversidade falham, isso geralmente acontece porque as organizações implementam soluções gradativas e medidas paliativas, em vez de estratégias coerentes e intervenções em todo o sistema. Os seus colaboradores acreditam que seus líderes seniores estão comprometidos com a DEI? Eles apoiam sua estratégia de DEI? Eles acham que ela está sendo implantada de maneira eficaz? Ao fazer esses tipos de perguntas, você pode avaliar até que ponto sua força de trabalho compreende sua estratégia de DEI e considera que ela esteja fazendo uma diferença significativa.

Nesse ponto, a pesquisa é evidente: quando as equipes e organizações são mais diversificadas, elas apresentam um desempenho financeiro melhor, atraem e retêm os principais talentos e geram mais ideias criativas e inovadoras. Mas além do estudo de viabilidade para a DEI, há também uma imposição moral.

A despeito de décadas de esforço, o racismo ainda é um problema social difundido, tanto nos EUA quanto pelo mundo. A única forma de assegurar que uma organização não é parte do problema é conduzir uma análise cuidadosa de sua cultura e das práticas das pessoas. Ao se comprometer com uma disciplina regular de escuta dos seus colaboradores, explorando questões críticas e corrigindo os problemas, os líderes podem ajudar a construir uma organização melhor e criar um mundo mais justo.