Beneficios inclusivos para mujeres: De la estrategia a la acción
Es una realidad que Latinoamérica tiene mucho camino por recorrer en el tema de políticas de diversidad e inclusión. Sin embargo, vivimos en un contexto donde no podemos pasar por alto los beneficios inclusivos, estos que cubren las brechas y disparidades en acceso a la salud, bienestar, prosperidad y protección financiera para los grupos minoritarios, sub-representados y sub-atendidos. Estos beneficios inclusivos se implementan con el objetivo de proveer acceso igualitario a recursos, oportunidades y el desarrollo de carrera de cada uno de los empleados en las organizaciones.
Lo primero que debemos considerar es que la fuerza de trabajo es multidimensional, algo que no todas las empresas toman en cuenta; hay que ver al colaborador no solo como una pieza clave para el correcto funcionamiento de la empresa, sino a cada uno como un ser humano con contextos y necesidades diferentes.
A propósito del Día Internacional de la Mujer, que en Marsh hacemos extensivo durante marzo, nos gustaría resaltar las brechas existentes en cuanto a género, ya que las mujeres se han visto impactadas fuertemente por la pandemia. Por citar un ejemplo, se espera que a nivel global la participación de la mujer en la fuerza laboral decrezca en un 7% a 10% (de acuerdo al Informe Global de Riesgos 2021); de hecho 70% de las mujeres trabajadoras consideran que la pandemia hará más lento el desarrollo de su carrera, mientras que el 51% de las mujeres jóvenes en 112 países creen que el desarrollo de su educación se ha visto atrasado por la crisis de COVID-19.
De manera indirecta, la pandemia ha exacerbado disparidades existentes como el acceso a los cuidados preventivos, y ha expuesto a las mujeres una mayor carga por el trabajo doméstico no remunerado, que en el caso de Latinoamérica corresponde a cuatro horas promedio por día, mientras en los hombres es de 1.7 horas. En el primero, las mujeres se han visto mayormente favorecidas en el panorama de los beneficios inclusivos en Europa Occidental, y en América en países como Estados Unidos y Canadá. Sin embargo, en Latinoamérica todavía encontramos brechas importantes en prevención, atención del cuidado de la maternidad y medicina reproductiva; salud mental (considerando que las mujeres presentan 2.5 veces mayor probabilidad de sufrir problemas de salud mental comparadas con los hombres; esto principalmente explicado por factores extrínsecos como el estrés prolongado, el acoso y la discriminación, por ejemplo, las tasas de violencia doméstica se dispararon después de la COVID-19).
De acuerdo a lo anterior, se estima que al menos 35% de las mujeres heterosexuales han experimentado violencia física y sexual durante la actual pandemia, mientras que las lesbianas y bisexuales un 44% y 61%, respectivamente. Finalmente encontramos que las mujeres son más propensas a sufrir enfermedades crónicas como la fibromialgia, y prácticamente el 80% de los casos de enfermedades autoinmunes suceden en mujeres.
Ante este panorama, no cabe duda que hoy, más que nunca, las empresas deben comenzar a plantearse una estrategia de implementación de beneficios inclusivos que entiendan las necesidades y retos de las mujeres, considerando los siguientes puntos:
- Trabajo flexible
- Licencia de maternidad complementaria
- Programas de lactancia y retorno al trabajo
- Acceso al cuidado preventivo y nuevas tecnologías con test genéticos
- Salud mental
- Atención de enfermedades crónicas y la menopausia
- Apoyo integral en la salud sexual y reproductiva fertilización in vitro
- Así como programas y recursos para la prevención y protección en caso de violencia de género
Es importante mencionar que una estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión debe estar alineada con la experiencia de beneficios que se ofrece, y las necesidades y eventos relevantes para la vida de las empleadas, y no solo en “prácticas de mercado” que tienden a perpetuar las brechas y disparidades.