El movimiento #MeToo y los profesionales de riesgo

El movimiento #MeToo ha tenido un impacto dramático en muchas industrias, desde el entretenimiento y los medios de comunicación hasta el gobierno y la atención médica, hasta las finanzas y la hotelería. Alentados por las redes sociales a compartir sus historias, innumerables personas han presentado acusaciones públicas de acoso sexual y mala conducta, lo que ha expuesto entornos de trabajo hostiles.

Si bien las personas acusadas han perdido sus trabajos y se enfrentan a litigios civiles y cargos penales, el movimiento #MeToo también podría tener importantes repercusiones financieras para los empleadores. Es vital que sus organizaciones tomen en serio las acusaciones de acoso y mala conducta, al mismo tiempo que tomen medidas para proteger a su empresa de posibles reclamaciones.

Amenazas de demanda

Desde que el movimiento #MeToo se viralizó en octubre de 2017, la gravedad de los reclamos de acoso sexual ha aumentado. Los abogados de los demandantes se han envalentonado para buscar daños más grandes, dada la naturaleza a menudo de alto perfil de las acusaciones y el deseo de los demandados de resoluciones de reclamos rápidas y silenciosas.

Más allá de las demandas por acoso, los empleadores enfrentan al menos otros dos riesgos de litigio:

Juicios por despido injustificado: En su prisa por evitar demandas por hostigamiento, algunos empleadores se han apresurado a despedir a los presuntos autores sin realizar las investigaciones correspondientes.

Acciones de inversores: Los acusados de irregularidades han incluido a altos directivos corporativos, lo que ha provocado, en algunos casos, demandas de acciones de valores y de accionistas alegando que las empresas tenían conocimiento de mala conducta y no tomaron medidas ni divulgaron.

¿Estamos cubiertos?

En la mayoría de los casos, las acusaciones de acoso sexual, despido injustificado y represalias están cubiertas por las pólizas de seguro de responsabilidad laboral (EPL, por sus siglas en inglés). Las demandas por baja de acciones y otros litigios de valores generalmente están cubiertas bajo las políticas de responsabilidad de directores y oficiales (D & O, por sus siglas en inglés).

La mayoría de las compañías, particularmente las públicas, compran cobertura de D&O. Pero muchos empleadores aún no compran cobertura de EPL independiente, a pesar de su amplia disponibilidad durante el último cuarto de siglo. Si bien el costo puede ser un factor de disuasión, algunas organizaciones también han sido demasiado confiadas, creyendo que pueden manejar el acoso y la discriminación sin tener que comprar una cobertura de seguro.

Pero incluso las organizaciones con políticas sólidas para prevenir el acoso podrían convertirse en objetivos. Los veredictos en contra de ellos o los costos de cierre podrían extenderse a decenas de millones de dólares. Para aquellas compañías que no compran cobertura EPL, el movimiento #MeToo presenta una oportunidad para reconsiderar esa elección, especialmente porque el mercado sigue siendo competitivo.

Prácticas recomendadas

Más allá del seguro, los empleadores pueden tomar otras medidas para enfrentar los desafíos del movimiento #MeToo. Entre otras medidas, deben:

• Asegurarse de contar con políticas estrictas contra el acoso y la represalia que se actualicen periódicamente, que cuenten con el respaldo de las directivas y se refuercen con la capacitación obligatoria para todos los empleados.
• Proporcione una guía clara y múltiples canales para reportar la mala conducta en el lugar de trabajo.
• Asegúrese de tener acceso a un abogado interno o externo competente con experiencia en derecho laboral.
• Esté preparado para responder a las preguntas EPL y D&O de las aseguradoras sobre sus políticas de empleo, incluida la función de la administración en su aplicación.
• Esté preparado para gestionar reclamaciones de EPL y D&O, incluida la documentación de todas las medidas adoptadas.