La industria energética lucha por atraer talento

De acuerdo a una reciente encuesta global (GETI Report), 72% de los ejecutivos de la industria energética aseguran que luchan por atraer y conservar el talento adecuado, debido a la naturaleza altamente técnica y especializada de este sector. Sumado a lo anterior, el envejecimiento de la fuerza de trabajo, los avances tecnológicos y la reducción de los reclutas de nivel básico, ha creado un problema preocupante.

Después del verano de 2015, cuando los precios del petróleo cayeron en más del 70%, se adoptaron severas medidas de reducción de costos. Los niveles de dotación de personal en los sectores de exploración y perforación (upstream), y, en menor medida, el de distribución (midstream), cayeron rápidamente. Aunque los precios se han estabilizado y la industria se está ajustando al entorno de precios más bajos, los expertos predicen que veremos aumentos en la actividad de fusiones y adquisiciones, lo que puede llevar a nuevas pérdidas de talento experimentado.

De hecho, la escasez de mano de obra seguirá siendo una preocupación importante en todos los sectores de la industria y en todos los grupos ocupacionales críticos durante los próximos 10 años. La edad media de los empleados en el sector de procesamiento y refinación (downstream) es mucho mayor que en el sector de exploración y perforación (upstream). Además, el aumento de los proyectos de energía no convencionales, que requieren modelos de dotación de personal más intensivos en mano de obra e implican nuevas tecnologías complejas, están creando brechas de experiencia y escasez de personal. Esto está llevando a una feroz competencia entre los operadores para atraer y retener talento.

La ampliación de la brecha de la experiencia global

En ciertas geografías, el grupo de talentos es mayor de edad y hay una falta de nuevos reclutas para llenar vacíos inminentes de experiencia. Esta es una cuestión particularmente urgente en Norteamérica y la Comunidad de Estados Independientes (CEI), que tienen los porcentajes más altos de empleados que se acercan a la jubilación. Asia, Oriente Medio y América Latina tienen un número mucho mayor de trabajadores jóvenes, pero las empresas que operan allí buscan activamente atraer a empleados más experimentados en lugar de invertir en una amplia (y costosa) capacitación de nuevos empleados.

Evitar las trampas de la escasez de talento

Dado el conjunto de habilidades altamente técnicas y específicas de la industria que se necesitan para impulsar el futuro de la industria energética, es fundamental que su organización tome medidas ahora para atraer y retener talento. Esto debe incluir un examen exhaustivo de sus programas de beneficios para empleados, lo que puede ayudar a diferenciar su organización. Como parte de este proceso, usted debe:

• Examine la distribución por edades del talento dentro de su organización y las formas en que los diferentes segmentos de la fuerza de trabajo se atraen, se conservan y se desarrollan con éxito.

• Obtenga una idea fiel de las preferencias de beneficios de los empleados. Es probable que difieran según la edad y la geografía.

• Explorar el potencial de esquemas de beneficios más flexibles a través del espectro de la fuerza de trabajo.

• Aprovechar el poder de la tecnología y los datos para informar y optimizar el proceso de beneficios y brindar una experiencia diseñada al consumidor para involucrar activamente a los empleados.

• Considerar maneras de mejorar y armonizar las ofertas de beneficios a través de las geografías usando una cautiva.